비정규직 차별금지제도의 평가와 입법적 개선방안 연구

Abstract

비정규직 차별금지제도가 시행된 지 6년 이상의 시간이 흘렀다. 동 제도가 도입되면 노동위원회에 비정규직 근로자로부터 정규직 근로자와의 차별을 시정해달라는 수많은 신청이 제기될 것으로 예상했으며, 비정규직에 대한 보호기제가 작동되어 정규직과 비정규직간 차별-특히 임금 격차-가 많이 완화될 것으로 기대했다. 동 제도가 시행된 후 차별에 의한 정규직과 비정규직 사이의 임금 격차가 줄어들고, 비정규직의 일부가 정규직으로 전환되는 긍정적 성과를 거두기도 하였다. 하지만, 정규직과 비정규직 사이에 고용형태에 기인한 상당한 임금 격차가 존재함에도 불구하고, 차별시정신청 건수가 최근 3년 동안 매년 100건 이내에 머무는 등 차별금지제도가 활성화되고 있지 않다. 특히, 동 제도가 도입된 이후 적용 대상을 5인 이상 사업장까지 확대하고, 학자들의 선행 연구를 바탕으로 구제신청기간을 차별적 처우가 있은 3월에서 6개월로 연장하고, 고용노동부장관에게 차별적 처우가 발생한 사업장에 대한 시정 요구권을 부여하였으며, 차별적 처우가 금지되는 영역을 구체적으로 명기하는 등의 제도적으로 보완하려고 노력한 점을 고려한다면, 현행 제도가 제대로 작동을 하지 않는 것에 대한 원인의 규명 및 제도의 추가보완이 필요하다고 할 것이다. 물론 금년 9월 중에 징벌적 손해배상제가 시행되고, 취업규칙이나 단체협약 등에 대해서 시정명령을 내릴 수 있게 되고, 확정된 시정명령의 효력이 확대되면, 차별금지제도의 실효성이 높아질 것으로 예상된다. 다만, 이러한 제도의 보완에도 불구하고, 차별금지제도가 그 효과를 충분히 발휘할 수 있기 위해서는 해결할 과제가 남아 있다. 앞으로 시행될 제도는 차별시정 신청이 제기되고 그 신청이 받아들여져 시정명령이 내려질 때 그 효과를 발휘할 수 있다. 그런데, 현행 제도는 차별적 처우를 시정하기 위한 제도에 접근할 기회가 제한되어 있고, 제도에 접근하더라도 구제를 받을 가능성이 넓지 않으며, 차별시정 신청에 따른 위험도가 높기 때문에 차별금지제도가 활성화될 기반이 부족한 실정이다. 현행 차별금지제도가 처한 상황은 동 제도가 가지는 비정규직의 보호 효과와 사회경제적 효과- 경제성장에 기여할 가능성이 높고, 과잉 교육투자의 감소를 통하여 노후 준비를 위한 저축 증대에 기여할 수 있으며, 임금 격차의 완화를 통하여 사회통합에 기여할 수 있는 효과- 등을 고려한다면, 현행 차별금지제도가 제 기능을 할 수 있도록 입법적인 개선방안을 마련하는 것이 절실하다고 할 수 있다. 따라서 본 논문에서는 정규직과 비정규직 사이에 고용형태를 이유로 한 불합리한 임금격차가 해소될 수 있도록 현행 차별금지제도에 대한 입법적인 개선방안을 제시하였다. 본 논문의 주요 내용은 다음과 같다. 제2장에서는 비정규직 근로자의 규모와 근로조건, 비정규직 차별금지제도의 규범적 필요성을 기반으로 동 제도의 사회경제적 효과에 대하여 살펴보았다. 특히, 동 제도가 우리 사회의 경제성장과 가계 저축, 노후 보장, 사회 통합 등의 측면에서 어떠한 기여를 할 수 있는지 사회경제적 효과에 초점을 두고서 살펴보았다. 제3장에서는 외국의 비정규직 차별금지제도로서 독일과 영국의 제도에 대하여 살펴보았다. 동 제도에서 우리나라의 법제와 비교해 앞서 나가고 있는 독일 법제의 경우는 비교대상 근로자의 선정 등에 초점을 두고서 살펴보았고, 또한 영국 법제의 경우는 비교 대상 근로자의 선정, 제척기간에 대한 예외 인정 등에 초점을 두고서 살펴보았다. 제4장에서는 차별금지제도의 주요 내용과 개정을 통한 보완된 내용을 바탕으로 차별금지제도의 실태를 분석․평가하였다. 동 제도의 시행과 관련한 사업주의 주요한 대응실태와 동 제도의 활용실태를 각각 살펴보고, 현행 제도의 그 성과와 한계를 평가․분석하였다. 제5장에서는 위에서 살펴본 제2장의 차별금지제도의 사회경제적 효과와 제4장의 차별금지제도의 실태분석과 평가에 따른 동 제도의 실효성 제고를 위한 과제와 입법적인 개선방안을 제시하였다. 차별적 처우를 받는 근로자가 동 제도에 접근할 기회를 확대하고, 차별적 처우로 인정받을 여지를 넓히며, 차별시정의 신청에 따른 위험도를 낮출 수 있는 방안을 제시하였다. 본 논문에서 제시한 입법적인 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 근로조건은 비정규직으로 있을 경우와 비교해 동일하거나 거의 개선되지 않으면서 기간제법에 의하여 무기계약근로자로 간주되는 ‘무기계약간주자’에게 차별시정 신청권을 부여함으로써 차별적 처우를 받는 근로자가 차별금지제도에 접근할 수 있는 기회를 확대하는 방안이다. 둘째, 사업주가 비정규직 근로자의 비교대상자를 없애는 경우에 차별금지제도의 실효성이 저하됨을 고려하여 비교대상자의 시기적 존재 범위, 공간적 범위를 확대하고, 비교대상자를 선정할 필요가 없는 명백한 경우에는 비교대상자가 없더라도 차별적 처우를 인정할 수 있도록 제도를 개편하는 방안이다. 셋째, 비정규직이 차별시정신청으로 인해 고용관계 종료의 위험에 노출되지 않도록 고용관계가 종료된 후 일정한 기간 내에 차별시정을 신청할 있도록 구제기간을 재설정하고, 사용자에 대한 고용노동부장관의 차별시정 요구권과 연계하여 비정규직에게 정부에 대하여 차별시정 요구권을 부여하는 방안이다. 본 논문에서 제시한 바와 같이 차별금지제도가 개편된다면 동 제도의 실효성이 제고되어 비정규직과 정규직간 임금격차가 줄어들고, 이는 비정규직 개인의 보호뿐만이 아니라 사회경제적 효과- 경제성장, 저축 증대, 노후 보장, 사회 통합-측면에서도 긍정적인 효과를 발휘할 것으로 기대된다. 다만, 차별금지제도의 개편에는 사업주의 부담을 수반하기 때문에 그 성패는 사업주의 협조가 필수적이다. 따라서 위의 차별금지제도의 입법적인 개선과제를 사업체 규모별로 순차적으로 추진하여 새로운 차별금지제도가 연착륙할 수 있도록 하는 것이 중요하다. 마지막으로, 본 논문에서는 차별금지제도의 적용범위를 전 사업장으로 확대하는 문제와 비정규직 중에 파견근로자의 문제 등에 대해서는 사실상 취급하지 않았다. 앞으로 이에 대한 제도개선방안 연구는 향후과제로 남겨두었다.