고용형태를 이유로 한 차별금지 법제에 관한 연구

Abstract

<국문 초록>

고용형태를 이유로 한 차별금지 법제에 관한 연구 - 차별적 처우의 판단기준을 중심으로-

사회경제적 환경의 변화와 자본주의 시스템의 결함으로 주기적으로 발생하는 금융위기는 노동시장과 기업의 인력 관리에 큰 영향을 미치고 있다. 기업의 인력 관리의 변화에서 가장 두드러진 특징은 기간제근로자, 파견근로자, 단시간근로자 등 비정규근로자 사용의 증가이다. 우리나라에서 비정규근로자가 차별로부터 보호받게 된 시기는 차별시정 제도가 시행에 들어간 2007년 7월 1일 이후부터라고 할 수 있다. 차별시정 제도가 시행된 이후 5년이 경과하였지만 낮은 활용도와 법 규정의 모호성이 문제로 지적되고 있다. 특히 차별의 합리적 이유가 무엇인지에 관한 사안은 비정규근로자 차별시정 제도에서 가장 핵심적인 부분이면서도 연구가 충분히 이루어지지 않았다.

이러한 문제의식에서 본 논문에서는 남녀 임금차별금지 법제 등에서 차별로 보지 않는 합리적 사유의 내용, 외국에서 고용형태를 이유로 한 차별의 합리적 이유, 헌법상 평등원칙의 심사기준에 관한 검토 등을 바탕으로 차별적 처우의 판단기준과 관련된 쟁점들에 대한 기존의 논의를 검토하고 해석론의 관점에서 의견을 제시하였다. 해석론으로 문제를 해결하기 곤란한 사안에 대해서는 입법적 개선방안을 제시하였다.

본 연구의 주요 내용을 정리해보면 다음과 같다. 제2장에서는 고용형태를 이유로 한 차별의 실태와 평등의 의미, 헌법상 평등 규정의 성격 등 평등에 관한 법리에 대해서 살펴보았고, 차별이 금지되어야 하는 논거를 인간의 존엄성과 계약의 공정성의 관점에서 살펴보았다. 인간은 그 자체로서 존엄하고 가치 있는 존재이므로 고용형태의 차이에 따라서 평가받아서는 안 되며, 계약은 자율과 호혜라는 두 가지 이상을 실현할 수 있도록 공정하게 체결되어야 한다. 만일 사용자가 고용형태를 이유로 근로조건에서 차별을 한다면 이는 인간의 존엄성과 계약의 공정성을 훼손하는 것이므로 국가의 관여가 필요한 것으로 보았다. 특히 어떠한 고용형태를 선택하더라도 근로조건에 차별이 없는 경우에 비로써 근로자는 고용관계에서 자기결정권(자신의 생활 여건과 필요에 따라 자유롭게 고용형태의 선택)을 실현할 수 있기 때문에 고용차별금지법제는 중요한 의미를 갖는다.

제3장에서는 고용형태를 이유로 한 각국의 차별금지 법제에 대해서 살펴보았다. 고용형태를 이유로 하는 고용차별금지 법제는 나라에 따라 차이를 보이고 있다. 미국은 고용형태를 이유로 한 차별에 대해서는 기본적으로 국가 불간섭 원칙을 유지하고 있으며, 일본은 유럽에서 형성·발전된 균등대우 원칙을 일본 고용관계의 특수성을 감안하여 매우 조심스럽게 수용하고 있다. 유럽 국가들은 유럽연합 지침의 영향으로 유사한 고용차별금지 법제를 가지고 있으나, 내용에 있어서 조금씩 차이를 보이고 있다. 오랜 논의를 거쳐서 형성된 외국의 법제와 판례는 차별에 관한 사항을 추상적으로 규정하고 있는 우리나라 비정규직법 해석론에 많은 참고가 될 수 있다. 또한 유럽 연합의 고용차별금지 법제가 노사단체의 협약을 토대로 제정되었고, 유럽의 상당수 국가들이 노동단체와 합의에 기초하여 균등대우의 적용을 일시적으로 배제하거나 완화하고 있는 사실은 우리에게 시사하는 바가 적지 않다.

제4장에서는 제2장과 제3장의 논의를 토대로 고용형태를 이유로 한 차별적 처우의 판단기준에 대해서 살펴보았다. 고용형태를 이유로 한 차별적 처우가 금지되는 영역, 비교대상자 선정과 관련한 쟁점 사항, 불리한 처우의 의미, 고용형태를 이유로 한 불리한 처우의 합리적 이유에 대한 기존의 논의를 검토하고 의견을 제시하였다. 합리적 이유의 심사기준에 대해서는 사용자가 비정규근로자를 달리 대우할 필요성이 있는지를 판단하고 달리 대우할 필요성이 있는 경우에도 비교대상 근로자와 근로의 질 등에 있어서 차이와 격차의 정도를 비교형량 하여 차별 여부를 판단하는 완화된 비례심사 기준을 제시하였다. 합리적 이유의 판단기준에 대해서는 차별영역별로 급부의 성질에 따른 합리적인 이유의 판단기준을 구체적으로 제시하였다.

입법적 개선방안으로는 다음과 사항을 제안하였다. 첫째, 비정규근로자의 노사협의회 참여보장을 위해 특별한 사정이 없는 한 비정규근로자의 수가 전체 종업원에서 차지하는 비율에 비례하여 노사협의회의 근로자위원을 비정규근로자로 구성하도록 제안하였다. 둘째, 기업 내에서 자율적 분쟁해결을 위해 비정규근로자가 사용자에게 불리한 처우에 대한 설명을 요구하는 경우에는 사용자가 불리한 처우의 이유와 근거를 설명하도록 하였다. 셋째, 근로 대가의 성격을 가지는 임금 등과 그렇지 않은 경우를 구분하여 근로 대가의 성격을 가지는 임금 등의 경우에만 동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부를 따지도록 관련 규정을 개정하도록 제안하였다. 넷째, 차별시정위원회에서 차별 여부를 단정하기 어려운 경우에는 외부의 전문기관에 필요한 직무분석 등을 의뢰하고 외부의 전문기관이 제출한 보고서를 증거로서 채택하여 차별여부를 판단하는 전문가 의견 청취 절차 신설을 제안하였다.

본 논문에서 제시한 비정규근로자의 노사협의회 참여 등 제도개선이 이루어진다면 비정규근로자 문제가 사업장내에서 노사의 참여와 이해를 바탕으로 자율적으로 해결될 가능성이 높아지고, 노동위원회의 판정에 대한 신뢰성이 제고될 것으로 기대한다. 또한 본 논문에서 제시한 불리한 처우의 합리적 이유에 대한 차별 영역별 구체적 기준은 노사의 예측 가능성을 제고함으로써 고용형태를 이유로 한 차별의 예방과 해결에 기여할 것으로 기대한다. 다만 본 논문에서 상세하게 다루지 못한 사내하도급근로자의 균등대우 문제, 무기계약직 문제, 직군분리 등 비정규직법 시행 이후 활용이 증가하고 있는 신인사제도에 대해서는 앞으로 검토가 필요하다고 생각한다.

(주제어) 비정규근로자, 고용형태를 이유로 한 차별, 외국의 비정규근로자고용차별금지 법제, 차별적 처우의 판단기준, 불리한 처우의 합리적 이유.