공무원의 단체교섭대상에 관한 연구

Abstract

공무원노조법은 법령 등에 따라 국가 또는 지방자치단체가 자신의 권한으로 행하는 정책결정사항, 임용권의 행사 등 기관의 관리․운영 사항을 ‘비교섭사항’이라 하여 교섭을 금지하지만, 근무조건과 직접 관련이 있는 비교섭사항은 교섭대상이 될 수 있다 규정하고 있다. 이에 ‘근무조건과 관련이 있는 비교섭사항의 범위'를 확정하는 방법이 문제된다. 노동조합은 교섭대상을 확대 해석하고, 기관은 제한하려고 해석하여 그 해석과 관련해 갈등이 계속되고 있다. 따라서 이번 연구는 비교섭사항으로 ‘근무조건과 직접 관련이 있다’고 볼 수 있는 판단기준을 정립하는데 목적이 있다. 이를 통해 공무원 노사의 불필요한 다툼을 최소화하여 안정된 노사관계를 구축하고자 한다. 종전의 연구 성과는 주로 산별 체계인 공무원노조의 교섭구조에 대해 이루어졌고, 교섭대상에 관한 연구도 외국 법제와 외국의 운영 실태에 맞춰져 있었다. 이러한 판단기준에 대한 연구도 개별적․구체적으로 판단해야 하는 현실적 한계를 인정하는 선에서 그쳤다. 그러나 이번 연구는 노동부와 법원의 사례, 특히 최근 노동부의 의결요청으로 가시화된 노동위원회의 결정 사례를 대상으로 했다는 점에서 종전 연구와는 차별된다. 이번 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 공무원노조법 제8조 제1항 단서규정에 따라 교섭대상으로 보아야 할 ‘근무조건과 직접 관련 있는 비교섭사항’에 대해 다시 기관의 본질적 권한의 침해 여부를 기준으로 교섭대상 여부를 판단하는 것은 기관의 본질적 권한에 관한 사항을 비교섭사항이라 규정하고 근무조건과 직접 관련이 있다면 교섭대상이 될 수 있다고 명문화한 공무원노조법 제8조 제1항 단서규정에 위배되는 순환논리 이상이 아니다. 또한 법령 등에 비교섭사항에 대한 기준이 있더라도 근무조건과 관련된다면 교섭대상이 될 수 있다. 공무원노조법 제10조에서는 법령 등에 규정된 내용이 단체협약으로 체결된 경우 단체협약의 효력이 없다고 규정하고 있을 뿐 교섭 자체를 금지하고 있지 않기 때문이다. 따라서 교섭대상이 되는 비교섭사항의 범위는 다른 별도의 제한 기준 없이 공무원노조법 제8조 제1항 단서의 법문 그대로 비교섭사항이 근무조건과 관련이 있는 지 여부를 기준으로 판단하는 것이다. 둘째, 이러한 기준에 따라 판단할 경우 근로조건 유지․향상을 위해 단체교섭권을 보장하고 있는 헌법 제33조 제1항의 취지와 노동조합의 존립 목적, 노동기본권의 제한에 대한 대상조치가 필요하다는 점 등을 고려해 볼 때, 근무조건을 중심으로 널리 근로자의 생활과 관련한 사항, 즉 공무원의 경제적․사회적 지위의 향상과 관련이 있다면 근무조건의 관련성을 인정해야 한다. 따라서 기관의 정책결정 및 관리․운영사항의 집행으로 근무시간, 고용․근무 형태, 임금 수준, 업무 내용․환경 등의 변화를 가져온다면 어떤 수준으로 관련되었건 넓게 근무조건 관련성을 인정해야 한다는 결론에 이르렀다.