기간제근로자의 노동법상 보호와 개선방안

Abstract

기간제근로자에 대한 차별과 남용의 규제형태는 외국의 입법례에서 다양한 형태로 나타나고 있으나, 우리나라는 2007년 7월 시행된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 한다)을 통하여 규제하고 있다. 즉 기간제근로자의 사용을 원칙적으로 2년 이내로 제한하고 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 금지하고 이를 시정하기 위하여 노동위원회에 차별시정구제절차를 마련하였다. 그러나 기간제법 시행이후 사용기간 제한과 차별시정제도의 운영상 여러 가지 문제점이 발생하고 있는데 기간제법 시행 이전에 기간제근로자에 대한 입법적 보호적 보호방안 및 기간제법 시행 이후에 부분적인 입법적 개선방향을 제시한 기존의 연구와 달리 본 연구에서는 2010년 11월 현재까지 노동위원회의 판정례 등을 면밀히 검토하여 기간제법의 입법목적에 비추어 사용기간 제한과 차별시정제도의 문제점을 종합적으로 지적하고 개선방안을 제시하고자 한다. 기간제법상 사용기간 제한에 대한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 기간제근로자의 사용을 제한하는 방식으로 사용사유제한을 도입하지 않은 결과 상시 · 지속적 업무에도 기간제근로자를 사용하는 등 부작용이 발생하고 있으므로 기간제근로자의 사용을 일정한 사유에 가능함을 명시하여야 한다는 것을 제시하였다. 둘째, 기간제법 제4조제1항에서 계속근로 여부에 대하여 해석상 혼란이 있다는 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간제법 제4조제1항에서 계속근로를 삭제하고 “당해 사업 또는 사업장에서 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서”로 개정할 것을 제시하였다. 셋째, 기간제한 적용제외 사유들 중에서 기간제법의 입법목적에 타당하지 않는 전문 특정직종이 적용제외에 해당하는 것이 타당한가라는 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하는 것이 일반적이거나 관행적인 경우에는 기간제법 제4조제1항 단서의 예외사유에서 삭제하는 방안을 제시하였다. 넷째, 사용기간 제한의 예외의 사유에 해당되어 근로계약을 매년 반복 갱신하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 소지가 전혀 없는지 문제가 있으므로 개선방안으로는 사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우에도 기간제 근로계약이 반복갱신되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있다는 것을 노동부의 행정해석과 노동위원회의 결정을 통하여 확립하는 방안을 제시하였다. 다섯째, 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주된 이후에는 근로기준법상 해고의 제한을 받는 것은 명백하나, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 아니하는 기간제근로자의 경우 근로기준법상 해고의 제한을 전혀 받지 않는지에 대한 문제점이 있으므로 개선방안으로는 기간제근로자의 계약기간 만료 등의 사유로 사용자의 의사와는 달리 근로자가 계속 근로관계를 의욕함에도 불구하고 사용자가 이를 원하지 아니하는 경우를 해고에 포함시켜 해고개념을 확대하는 방안을 제시하였다. 기간제법상 차별금지와 노동위원회의 차별시정제도의 운영결과 발생한 문제점과 이에 대한 개선방안은 다음과 같다. 우선 차별금지와 관련한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 비교대상자 선정과 관련된 문제로서 우선 ‘당해 사업 또는 사업장’의 범위 획정에서는 차별적 처우의 금지의 실효성 차원에서 실질적 사용종속관계하에서 이루어지는 작업은 동일한 사용자에 의하여 수행되지 않는 작업도 동일한 사업 또는 사업장으로 판단되어야 함을 제시하였고, 동종 또는 유사한 업무에 해당성과 관련해서는 노동위원회가 업무의 동종 · 유사성의 인정범위의 명확한 판단기준을 세부적으로 마련할 것을 제시하였다. 그리고 비교대상 근로자가 반드시 존재하여야 하는지에 대하여는 기간제법 제9조제1항을 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있거나 체결하였던 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다.”라고 개정하는 방안을 제시하였다. 둘째, 차별적 처우금지 영역과 관련해서는 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’을 어떻게 해석할 것인가에 따라 차별시정 신청의 가능여부가 달라지므로 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’의 획정 문제가 발생하므로 급부의 목적과 이유가 근로관계에 있지 않는 경우를 제외한 모든 근로관계에 기초한 급여는 근로조건에 해당한다고 보아야 하며, 이를 위해서는 기간제법상 이에 대한 명시적인 규정을 두는 방안을 마련하여야 함을 제시하였다. 셋째, 합리적 이유라는 용어의 추상성으로 인하여 어떠한 경우에 합리적 이유가 있는 것인지에 대한 견해가 나뉘어 있는 문제가 발생한다. 이에 대한 개선방안으로는 노동위원회에서 그동안 판정된 차별시정 사례를 중심으로 차별적 처우에 대한 주관적인 판단을 지양하고 보다 더 객관적인 판단을 위하여 합리적 이유에 대한 판단기준을 마련하도록 하여야 함을 제시하였다. 다음으로 노동위원회의 차별시정제도와 관련한 문제점과 개선방안은 다음과 같다. 첫째, 차별시정의 당사자 적격의 문제로서 기간제 근로계약이 반복갱신되는 경우 차별시정 신청인 적격이 인정되는지에 대한 개선방안으로 입법적으로 ‘기간제근로계약의 형식을 가진 근로자’ 등에게 신청인 자격을 확대하는 방안을 제시하였으며, 차별시정 신청인의 범위를 기간제근로자 이외자로 확대할 수 있는지에 대한 개선방안으로 기간제근로자의 차별시정 신청의 기피사유 중 중요한 이유가 고용종료에 대한 두려움 등을 근거로 노동조합에게 차별시정신청권을 부여하는 방안을 제시하였다. 그리고 기간제법상 피청구인 요건 및 자격에 대해서는 명시적인 규정이 없으므로 피신청인 적격의 문제가 발생하는 것에 대하여는 해석상 논란이 있으므로 이를 명확하게 하기 위하여 기간제법 및 노동위원회 규칙에 명시하는 방안을 제시하였다. 둘째, 차별시정의 내용의 문제로서 우선 노동위원회의 차별시정 명령의 범위 획정과 관련해서는 기간제법 제13조에서 시정명령의 내용에 대하여 포괄적으로 규정하고 있는 이유는 노동위원회에 상당한 재량을 부여하기 위한 것으로 판단되나 기간제근로자의 입장에서 시정명령을 구체화하기 위하여 노동위원회가 가이드라인을 마련할 것을 개선방안으로 제시하였다. 그리고 취업규칙 등에 대한 시정명령이 대상으로 될 수 있는지의 문제에 대하여는 현행 노동위원회규칙상 근로자가 구제신청을 한 범위 안에서 판정할 수 있는 한계가 있으므로 이러한 한계를 제거하기 위하여 노동위원회 규칙을 개정할 것을 개선방안으로 제시하였다. 셋째, 차별시정의 청구기간의 문제로서 임금차별의 계속되는 차별적 처우에 해당하는지가 문제되는데 이에 대한 개선방안으로 차별적 처우가 있은 날을 기준으로 하는 현행법의 체계를 유지하되 시정신청이 가능한 기간을 현행의 3개월보다 연장하는 방안과 차별적 처우가 있음을 안 날을 기준으로 일정기간 내에 시정신청이 가능하도록 하는 방안을 제시하였다.

주제어 : 기간제근로자, 기간제 근로계약, 기간제근로자의 사용기간 제한, 차별적 처우, 차별적 처우의 금지, 차별적 처우의 시정