공공부문 성과관리 성숙도 모형 적용

Abstract

민간부문에서 발달한 성과관리제도는 오늘날 공공기관, 비영리기관 등에 까지 확산되어, 공·사부문을 막론하고 모든 조직의 생존과 발전의 필수요소로 인식되어지고 있다. 특히 공공부문의 성과관리는 민간부문에서 앞서나간 기법, 제도를 변용·적용하여 발전시켜왔다. 그러나 이와 같은 공공부문의 성과관리가 얼마나 효과적인지에 대한 논의는 이루어지지 않고 있다. 민간부문에서도 성과관리의 효과성에 대한 논의가 시작된 것은 오래되지 않았다. 더욱이 민간부문에 비해 공공부문에서의 성과관리 효과성에 대한 논의는 매우 부족한 실정이다. 이와 같은 문제의식에 따라 이 연구를 수행하였다. 이 연구는 민간부문 성과관리의 효과성에 대한 논의 중 성숙도 모형 및 그 측정에 주목하였다. 특히 Spitzer(2007)의 모형과 측정 방법을 공공부문에 적용하고자 하였다. 광역자치단체 규모의 공공부문 조직의 성과관리 수준을 진단하고 처방하기 위한 도구로서 부서단위에 적용할 수 있는 성숙도 모형의 유용성에 대해 논의하고, 민간 부문에서 개발된 모델의 적용가능성을 탐색해 보는 것을 목적으로 하였다. 연구수행을 위해 경기도청 성과관리 담당자들을 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 수집된 자료를 분석하였다. 연구결과, 타당도와 신뢰도 분석 결과 측정항목들의 적용 가능성이 있는 것으로 판단하였다. 성과측정 성숙도 수준에 있어 하위 요인별 차이를 분석한 결과 성과측정 제도 전반에 대한 이해의 정도(태도 성숙도), 조직 또는 부서 내에서 성과 측정과 관련된 리더십, 데이터 및 지표의 통합관리(통합 성숙도) 등에 대해서는 상대적으로 긍정적인 평가를 하고 있었다. 이에 비해 성과측정에 있어서 부서 내 또는 관련 부서 간의 상호작용(상호작용 성숙도), 교육기회 제공과 시간·재정적 배려(지원 성숙도)에 대해서는 상대적으로 낮은 평가를 하고 있었다. 간부급 직원들이 실무직원들에 비해, 그리고 성과업무를 경험한 직원들이 그렇지 않은 직원들에 비해 대체로 성숙도에 대해 높은 평가를 하고 있었다. 특히, 성과 업무 경험 유무는 성숙도 수준에 영향을 미치는 주요 변수임을 확인할 수 있었다. 마지막으로 부서별 성숙도 수준과 실제 성과점수 간에는 통계적인 유의미성이 나타나지는 않았다. 그러나 전반적인 성숙도 수준이나 하위 요인별 성숙도 수준 모든 경우에 있어서, 성숙도 수준이 높은 부서가 낮은 부서에 비해 성과점수가 예외 없이 높게 나타나는 결과를 확인할 수 있었다. 이상의 결과를 종합하여 보면, 우리나라 공공부문에도 Spitzer(2007)의 성숙도 모델을 적용할 수 있는 것으로 판단하였다. 지금까지 성과관리의 효과성에 대한 논의가 제대로 이루어지지 않은 현실에서, 성과관리 성숙도 모델의 공공부문 적용가능성을 규명한 것은 공공부문 성과관리의 효과성을 제고하기 위한 의미 있는 시도이며, 향후 지속적인 연구를 위한 출발점으로서 그 의미를 더한다고 할 수 있다. 결론적으로 우리나라 공공 부문에서도 이제 실질적인 성과관리 제도의 운영을 위해서 성과관리의 효과성에 대한 논의가 본격적으로 이루어져야 함을 제안하였다. 물론, 민간부문에서 개발된 성숙도 측정기법을 공공부문에 적용하는 데는 여러 어려움이 있을 것이다. 그러나 본 연구결과에서 나타난 바와 같이 공공부문의 성숙도 측정을 위한 연구를 지속적으로 진행한다면 현실적으로 유용한 측정도구 및 모형을 개발하는 것이 가능할 것이다. 공공부문에서의 성숙도 논의를 보다 활발하게 진행함으로써 공공부문에 실질적인 도움을 줄 수 있는 성과관리제도의 발전이 가능하다 할 것이다.